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企业调研报告范文 企业调研报告范文示例

1、得悉某家企业即将上市，我与它家公司的老总闲聊了几句，出于职业的兴趣，很自然地谈起了那家公司的人事组织结构 。经过一番推心置腹地谈话，让我对这家公司有了大致了解，而后不由得为这家公司捏了一把汗 。也许该公司争取在股市上圈最后一把钱后，将面临着逐渐解体的命运 。这是家传统气氛仍然浓厚的国有企业，为了争取上市，公司的整体管理都必须规范化 ， 颇有点赶鸭子上架的感觉 。初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：
【企业调研报告范文 企业调研报告范文示例】2、裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位：企业内裙带关系严重 ， 对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来 ， 最后置之高阁 。该公司的最初几个创业者，如今皆成了公司高管，他们都是专业领域的专家，独档一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难 ， 使人力资源工作难以开展 。
3、人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏：该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点 。中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高 ， 所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位 。虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展;行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部 ， 这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才 ， 普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来 。人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管 ， 综合办公室管全公司的行政后勤工作 。每个人都有背景，每个人都脾气大 ， 用老总的话来说不好管呀!
4、企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同：为了争取早日上市企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却都不能真正落到实处，组织架构往往停留在书面文字上 。人力资源工作只停留在事务性的工作上，人力资源六大模块都只是泛泛而已：招聘与录用渠道很窄，主要是学校毕业生自荐，这大概跟行业有关;薪酬管理 ， 我估计象大锅饭似的平均分配，分四档：公司高管、中坚骨干、裙带人员、学校招聘人员 。绩效考核 ， 形同虚设，更不可能与薪酬、年终奖挂钩;员工关系，裙带关系严重，滋生了组织内的“小团体主义”，政治势力此消彼长，斗争长期存在 ， 既不利于工作，也影响公司业务开展;培训与开发，学校所学的专业知识足以应对现场调试，关键是现场经验，总结技术经验就可以形成一项新的技术专利，可以理解为“修行”在个人 ， 那么不必进行技术培训 。不重视管理培训，人力资源、质量体系、安全生产等企业管理模块一片空白，作为一个即将上市公司 ， 它在企业管理方面是欠成熟的;人力资源规划，一个不重视人力资源管理的老总，相信更谈不上人力资源战略性的思考吧 。
5、那么，针对上述状况，该公司的人力资源工作如何取得突破呢?我仅提出以下几点建议：企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行 。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨 。
6、在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径 ， 逐步淡化裙带关系色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变 。
7、重视企业文化建设，尊重和信任员工 ， 增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工 ， 使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感 。
8、搭建基本的人力资源管理框架 。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统 ， 再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值 。
9、建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系，设计合理的薪资结构、报酬体系 ， 明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力 。
10、开放思维，借助“外援” 。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理 ， 这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统 。

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