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案情简介
张某于2021年2月入职杭州某科技公司担任副总经理 ， 双方签订了书面劳动合同 。张某在入职时填写的《员工档案登记表》中 ， 在“紧急情况联系人”一栏填写了李某 ， “与本人关系”一栏为“夫妻” ， “家庭状况”一栏中 ， 妻子姓名也是李某 ， 并在该表最后一栏备注“本人承诺所填信息真实准确 ， 如有隐瞒或瞒报 ， 自愿接受公司单方面无偿并即时解除劳动关系处理”后签名 。
2021年4月 ， 张某配偶生产 ， 他向公司提出休护理假的申请后便回家休假 。一周后 ， 公司在查看张某提交的结婚证（登记日期为2018年5月）、孩子出生证明等休护理假材料时 ， 发现张某的配偶姓名为赵某 ， 便通知张某 ， 称他提供的证明材料中配偶姓名与入职时填写的不一致 ， 不符合休护理假的条件 ， 不能享受护理假待遇 。
张某认为 ， 虽然入职时填写的配偶姓名与证件姓名不一致 ， 但只要提交的休假材料真实 ， 即不影响其休护理假的权利 。但公司拒绝支付护理假期间工资 。张某为此提起仲裁申请 。
争议焦点
《员工档案登记表》中填写的配偶姓名与结婚证等证件上登记的配偶姓名不一致 ， 是否可作为拒绝男员工休护理假并享受相关待遇的依据？
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处理结果
仲裁委采纳了第一种观点 ， 裁决科技公司支付张某护理假工资 。
案例评析
护理假 ， 有的地方称之为“陪产假” 。2015年12月27日修订的《人口与计划生育法》第二十五条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻 ， 可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇 。”
随后各地修订和实施的人口和计划生育条例都明确规定 ， 对于夫妻合法生育的 ， 男员工可享受护理假（陪产假） 。至于护理假（陪产假）的天数 ， 各地规定存在较大区别 。然而 ， 目前法律法规关于男员工享受护理假（陪产假）的规定依然比较单一 。因此 ， 笔者就如何准确理解护理假（陪产假）的法律规定 ， 结合上述案例 ， 谈几点浅见 。
第一 ， 员工享受护理假（陪产假）的前提是夫妻合法生育 。
【配偶的姓名前后不一致,员工不能享受护理假期吗】无论是《人口和计划生育法》 ， 还是各地的人口和计划生育条例 ， 均明确规定符合法律法规规定生育子女的夫妻 ， 男方可按当地规定享受一定天数的护理假（陪产假） 。如夫妻双方系违法生育的 ， 则男员工不能依据计生法律法规享受护理假（陪产假） ， 用人单位可不予支付男员工的护理假（陪产假）待遇 。
第二 ， 休护理假（陪产假）要向用人单位申请 ， 用人单位应当批准 。
休护理假（陪产假）是男性劳动者的法定权利 ， 也是用人单位承担法定责任的体现 ， 用人单位也有审核其休假理由真实与否的权利和义务 。因此 ， 男员工在休护理假（陪产假）前应向用人单位提出申请 ， 并在其配偶生育后向用人单位提交（或在休假后补交）结婚证、出生证明等证明材料 。
用人单位在审核男员工提交的证明材料真实性后 ， 只要员工夫妻双方符合合法生育的法定条件 ， 在男员工配偶预产期前后 ， 男员工申请休护理假（陪产假）的 ， 用人单位不能拒绝 。
第三 ， 护理假（陪产假）是否可以提前休或日后补休？
护理假（陪产假）系基于女方合法生育而产生 ， 其立法目的是保证男员工有一定的时间照料生育的配偶 。因此 ， 男员工的护理假（陪产假）应围绕配偶生育时间前后一次性休完 ， 不能提前休或日后补休 。否则 ， 护理假（陪产假）就名不副实了 。
第四 ， 护理假（陪产假）是否含节假日、公休日？
笔者认为 ， 除非当地人口和计划生育条例另有规定或者企业规章制度另有约定 ， 一般情况下 ， 男员工的护理假（陪产假）应按自然天数计算 ， 而不是工作日 。休假期间遇有法定节假日、公休日的 ， 则包含在内 。
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