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沃尔玛以“不能胜任工作”开除14年老员工，被判赔偿44万背后：辞退理由被滥用，年终奖索赔难

职场故事 无法证明 沃尔玛 年终奖


沃尔玛以“不能胜任工作”开除14年老员工，被判赔偿44万背后：辞退理由被滥用，年终奖索赔难


近日 ， 裁判文书网公开的一起民事判决显示 ， 入职沃尔玛14年的林女士 ， 被公司以“不能胜任工作”为由辞退 。
最终 ， 双方因劳动争议走上法庭 。
法院认为 ， 沃尔玛无法提供证据证明林女士考核不合格 ， 也无法证明绩效改进计划中有关标准的制定过程及依据 ， 因此 ， 沃尔玛解除劳动合同违法 。
最后 ， 法院判定沃尔玛向林女士支付违法解除劳动合同赔偿金差额44万元 ， 以及2020年度未休年休假工资差额4659.44元 。
九派新闻注意到 ， 近年来 ， 中信证券、小米、阿里等公司 ， 均有员工被单位以“不能胜任工作”为由辞退 ， 字节跳动一位5年员工质疑绩效被打低 ， 本人被要求立即离职……
【1】连续两次考核不合格
林女士作为采购经理 ， 负责中央鲜食面包采购 。 她之所以被评估为“不能胜任工作” ， 是因连续两次绩效评估被主管评定为“有待改进” 。
据沃尔玛《绩效管理》规定：绩效评估分为试用期评估、期中回顾及年度评估 。 “对于工作表现达不到期望水平（如：年度绩效评估被评定为‘有待改进’或者‘低于期望’）的员工 ， 主管将与员工制定绩效改进计划（PIP） ， 并提供相应的辅导和培训 ， 帮助员工提高工作表现 。 ”
在第一次被领导评定为“有待改进”后 ， 林女士与上级主管沟通 ， 得到回复“既然你选择继续留下来 ， 那我们就继续12月份开始的PIP 。 ”
然而 ， 林女士的表现未达标 。 上述主管所谓的绩效改进计划 ， 不过是他参考往年的目标达成情况 ， 对林女士的销售目标提出了要求 ， 并无辅导和培训 。
连续两次绩效被打低后 ， 主管向林女士发邮件称 ， 由于林女士未完改进计划 ， 要再进行一个为期30天的改进计划 。 林女士则回复“收到 ， 不认可 ， 不同意 ， 谢谢” 。
当月底 ， 林女士收到了单位的解除劳动合同 。
【2】被滥用的辞退理由
在林女士的判决公示前 ， 一名字节跳动5年老员工年终绩效被打低 ， 开除随之而来 。
【沃尔玛以“不能胜任工作”开除14年老员工，被判赔偿44万背后：辞退理由被滥用，年终奖索赔难】一位字节跳动前员工说 ， “字节每年四月底会公布全年绩效 ， 你的评估上出现了F这个字母 ， 意味着不会有任何的年终奖励 ， 意味着不会有任何的升职加薪 ， 甚至意味着随之而来的劝退 。 ”
在林女士案件中 ， 法院判定沃尔玛解除劳动合同违法 ， 关键在于两点 。
一 ， 沃尔玛未能就年度绩效评估的考核评定标准提交证据证明 ， 无法证明公司评定林女士考核总分为2分合理合规 。
二 ， 沃尔玛无法证明绩效改进计划（PIP）中的有关标准的制定过程及依据 ， 沃尔玛以林女士主管对林女士的工作要求作为林女士的培训 ， 显然不符合法律规定中培训的概念 。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定 ， 劳动者不能胜任工作 ， 经过培训或者调整工作岗位 ， 仍不能胜任工作的 ， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ， 可以解除劳动合同 。
这意味着 ， 企业要以“不能胜任工作”为由辞退一名员工 ， 需要经历培训、调岗、考核多个步骤 。 且依据法庭惯例的“谁主张谁举证” ， 以上过程均需被存档记录 。
因此 ， 当企业实行所谓“末位淘汰” ， 或以“不能胜任工作”开除员工 ， 都值得再三推敲 。
【3】离职员工的年终奖索赔难
林女士起诉沃尔玛公司时 ， 曾提出要求沃尔玛公司支付年终奖 ， 但这一要求未获得法院支持 。
法院称 ， 年终奖金的发放不属于用人单位必须向劳动者发放的项目 ， 用人单位可自行制定方案 ， 并决定是否符合发放条件 。
“原告未能证明与被告存在年终奖必须固定发放的约定或规定 ， 也未能证明其同部门人员已发放2019年年终奖 ， 因此原告请求以往年发放奖金的标准支付2019年、2020年年终奖 ， 无事实及法律依据 ， 本院不予支持 。 ”
也就是说 ， 目前法律对“年终奖”的概念没有明文规定 ， 实践中一旦发生争议 ， 处理的法律原则有哪些？员工该如何维权呢？
“我国现有《劳动法》以及相关司法解释中没有关于年终奖发放方式和发放数额的规定 。 ”金博大律师事务所副主任孙保山介绍 ， 司法实践中 ， 认定年终奖是否发放主要遵循“约定优先”“公平合理”两个基本原则 。

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