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用工|算法如何向善而行

日前 ， 上海市人力资源和社会保障局、市发改委等八部门联合出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》 ， 要求平台企业优化算法原则 ， 禁止其将最严算法作为考核要求并以罚代管 。 这让“困住外卖骑手的算法”现象再度受到热议 。
在复旦大学管理学院苏勇教授看来 ， 该现象背后的本质性问题 ， 是在高科技信息化时代 ， 能否贯彻人本管理理念 ， 以“向善”的信念 ， 使先进技术工具为管理所用 。 如何更好应对上述挑战？苏勇教授将自己的思考娓娓道来 。
“算法”具有先进性问题出在算计过度
解放周一：听说您很早就开始关注“算法”给现代企业管理带来的挑战 ， 并认为不仅是“算法”的开发者、使用者 ， 社会方方面面都应当审慎对待这个问题 。 为什么？
苏勇：据统计 ， 目前我国各类灵活用工就业人员已经达到将近2亿 ， 其中约四分之一是挂靠在各种平台的外卖骑手 ， 平台企业已经成为重要且数量巨大的用工主体 。
挂靠在平台上的灵活用工这一互联网时代下的新就业形态 ， 创造了众多就业机会 ， 通过这些员工的工作 ， 也大大方便了人们的生活 。 但与此同时 ， 这种新形态也给劳动者权益保障带来了前所未有的新挑战 。 这是我呼吁社会方方面面都重视这些挑战的原因 。
算法是新生事物 ， 未来会继续在与社会各界互动的过程中发生新的变化 。 但就目前已经发生的事例来看 ， 外卖骑手、网约车司机等挂靠在平台上的各类新形态就业者 ， 确实已经不同程度上被绑定在了各种各样的系统当中 ， 而且被各种算法牢牢地“算计”住 。
尤其是外卖骑手 ， 为了完成考核指标或者是多赚一点辛苦钱 ， 不仅车速越跑越快 ， 而且交通违章屡屡发生 ， 以至于事故频发、身心疲惫 。 随着算法越来越精确 ， 有的平台的考核指标十分严苛 ， 几乎不留有余地 ， 导致外卖骑手深受其困 。 通过平台叫过外卖的朋友 ， 大都会对骑手们紧绷的工作状态留下深刻印象 。 外卖骑手因各种不可控原因导致快递延误、包装倾翻而苦恼不已甚至抱头痛哭的事也时有发生 。
互联网时代 ， 算法无疑具有很强的先进性和强大作用 。 依据算法所实施的管理方式 ， 不仅具有现代性和科学性 ， 而且能明显提升效率 ， 避免资源冗余浪费；无论是对于企业节约成本 ， 对于社会加速发展 ， 还是对于人力资源的有效管理 ， 都可以起到重要作用 。
但是 ， 我们也应该看到 ， 如果企业一味依赖算法 ， 甚至在将算法运用到对人的管理的时候算到骨子里 ， 每分每秒都极其严苛 ， 不考虑骑手在工作过程中可能遇到的各种意外情况 ， 不留有一定的余地 ， 那么 ， 在我看来 ， 这种仅依靠算法、貌似先进的管理 ， 无疑就是20世纪二三十年代“泰勒制”的翻版 。
“泰勒制”何以有了现代翻版
解放周一：形成于20世纪二三十年代的“泰勒制” ， 时常被现代管理学者作为反思的对象 。 何以到了今天 ， 我们又遇到了被先进技术“武装到牙齿”的翻版？
苏勇：1911年 ， 泰勒出版了著名的《科学管理原理》一书 ， 提出了“科学管理理论” 。 这一理论的提出 ， 无疑对于此前仅凭经验和感觉进行的企业管理 ， 具有重大的革命意义 。 在此之后的一段时间里 ， 凡是采用科学管理方法的企业 ， 效率都得到了提升 ， 但也随之产生了一系列问题 ， 那就是员工的行为出现了异化 。
【用工|算法如何向善而行】例如 ， 泰勒所提出的“时间动作分析法” ， 就是通过分析 ， 规定员工在工作流程中只能做几个管理者认为有“必要”的动作 ， 多一个动作、少一个动作都不行 ， 以此作为提升生产效率的抓手 。 但是 ， 人毕竟不是机器 。 如果固定、呆板地连续从事某一个或几个动作 ， 那么 ， 人就会做钝掉、做傻掉 ， 甚至出现行为异化 。
卓别林在电影《摩登时代》中扮演的生产工人长期做单一的拧螺丝动作 ， 结果就出现了行为障碍：走到马路上将交通警拧一下 ， 将关得好好的消防龙头拧一下 。
此后 ， 泰勒的理论遭到了以梅奥为代表的行为科学理论的颠覆和创新 。 行为科学理论指出 ， 管理人和管理机器要加以区分 ， 要考虑人的行为合理性及其各种复杂的需求 。 可谁想 ， 如今 ， 这一发生在100年之前的情形 ， 在数字科技快速发展的互联网时代 ， 又以新的形式重现 。
放大一点来看 ， 外卖骑手的工作和流水线上拧螺丝的员工并没有什么区别 ， 却较之后者面临更大的风险和不确定性 。 因此 ， 平台公司作为用工主体单位 ， 除了运用算法等技术工具来提升管理效能以外 ， 还是要考虑到管理的对象是人 ， 为骑手在工作过程中可能面临的各种情况留有余地——在实施科学管理的同时 ， 周密考虑到人的需求和可能会遇到的各种社会复杂因素 。 由此 ， 平台企业优化算法是有方向可循的：在算法之上加上人性化管理 ， 在工具理性的基础上 ， 更要考虑价值理性 。
如今 ， 大型平台企业大都提出了先进的企业价值观 ， 但是 ， 这些价值观要真正落到实处 ， 而不只是纸上画画、墙上挂挂 。 时至今日 ， 关于如何做到科技向善、实施人本管理的讨论与呼吁并没有过时 ， 这在高科技信息化时代无疑具有更重要的意义 。
事实上 ， “算法”的挑战并非横空出世 。 自社会迈入互联网时代以来 ， 企业管理领域“工具理性”战胜“价值理性”的现象就层出不穷 ， 成为我们管理学学者必须审慎对待的话题 。
“算法”之外人的智慧与关怀依然重要
解放周一：可否为我们试举几例？
苏勇：比如说 ， 在十多年前 ， 关于怎样利用互联网软件来管理员工 ， 我就在MBA和EMBA课堂上 ， 和学生讨论过多次 。
当时 ， 我们有一个学生就介绍说 ， 他所在的公司就在员工的工作电脑里装了类似的软件 ， 名字叫“网络神探” 。 只要装了这样的软件 ， 老板就可以看到员工利用公司给的邮箱进出的所有电子邮件 。 邮件里有什么内容 ， 老板也可以看 。
我当时觉得 ， 这个工具本身没有太大的问题 ， 是一个中性的事物 ， 但是公司怎样来利用 ， 过程中就有很多讲究 。
有趣的是 ， 每当我在学生中就此展开讨论 ， 请他们讲讲公司装类似的软件有没有问题 ， 课堂上经常会出现一种倾向——在企业里从事管理岗位或有过管理经验的学员 ， 更倾向于肯定这种软件的价值 ， 也比较能够容忍使用过程中可能存在的各种问题或瑕疵；没有管理经验或从事具体业务操作的学员 ， 更倾向于看到这些软件背后潜在的问题 。 每次讨论这类案例 ， 课堂上的争论都非常激烈 。 争论到最后 ， 学生们就会问我的看法 。 我只好说 ， 我的想法不是标准答案 ， 供大家讨论 。
简要来说 ， 我对于使用此类软件的企业有三点意见 。 第一 ， 我认为 ， 企业提供的电子邮箱属于生产作业工具 ， 因此 ， 管理这类生产作业工具的软件是可以装、经过授权的有关主管或者部门是可以看的 。 第二 ， 如果决定使用此类软件 ， 企业一定要对员工明确告知 。 告知的方式可以是通过员工手册 ， 也可以是在该邮箱醒目位置标注相应的注意事项 ， 以起到提醒的作用 。 第三 ， 建议公司的领导、主管 ， 不到万不得已时不要去查看相关内容和记录 。 在我看来 ， 尽管企业一般都会对相关权限严格把控 ， 但如果管理方频繁地查看 ， 无形中将员工置于不被信任的对立面 ， 会影响员工的心态和整个企业的文化氛围 。 这三点意见提出来以后 ， 同学们大都比较认同 。
解放周一：如今 ， 公众还有一点担心：有相当一部分骑手属于灵活就业 。 大家担心 ， 这会否在无形之中让平台企业觉得 ， 骑手在为其所用期间就应该被精准管理 ， 确保其保持一定的工作效率？
苏勇：在社会分工日益多元、鼓励协作的互联网时代 ， 灵活用工这样一种形态 ， 是值得充分肯定的 。 事实上 ， 平台企业需要灵活就业的员工 ， 如今年轻的一代也挺欢迎灵活的就业方式 。 对后者来说 ， 灵活就业不仅意味着可以更灵活地安排、支配自己的时间和精力 ， 也为个体的价值实现、保持终身学习状态 ， 提供了更多的可能性 。 这一点对于很多年轻人非常有吸引力 。
其次 ， 我认为 ， 如何针对这样一种新型的用工形态 ， 完善各种劳动者基本权益保障措施非常重要 ， 有关的管理部门一定要好好地研究这个问题 。
此外 ， 我还想分享一个观点 。 那就是 ， 随着社会方方面面不断来关注类似的灵活用工现象 ， 无论是企业的管理方、从业者 ， 还是社会各界 ， 都应该思考一个问题：如何在算法之外 ， 找到以人为本的管理办法 ， 让人的智慧和关怀在相关问题或挑战的应对过程中 ， 发挥更大的作用 。
如果从终极意义上来讨论 ， 我们每天都那么辛勤地工作 ， 除了能够促进经济社会发展 ， 最后的目的到底是什么？是把每一个人都搞得高效却神经紧绷、身心疲惫 ， 还是让大家都生活得更加美好 ， 在与他者和谐共处的过程中发挥更大的主观能动性和创造力？如果我们更倾向于选择后一种的话 ， 那么 ， 我们除了要利用各种科学合理的方式方法 ， 促使劳动者在有限的时间里提高效率 ， 还应当为劳动者在生活中保持本我意识和个体化发展需求留有弹性和余地 。
我在工作或者调研过程中 ， 接触过不少90后、00后 。 给我的印象是 ， 现在的年轻人对于一份职业之于自我发展的意义 ， 有了更深一层的思考 。 他们看重的价值维度越来越丰富 ， 他们看问题时的视野愈发开阔、姿态愈发灵巧 。 企业管理要跟上时代的发展、人的发展 ， 尤其要为年轻一代更具认同感和归属感的工作状态 ， 创造更好的条件和环境 。 相应地 ， 年轻一代的生命活力和创造力也将得到更好的施展与发挥 ， 推动社会迈向更好的未来 。
编辑:秦立玲
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