麦当劳人力资源管理分析 麦当劳案例分析及答案
说到快餐，我们首先想到的可能是肯德基、麦当劳等洋快餐 。但如果说中餐，周围人可能知道他们所在城市的几家知名餐饮连锁，但全国范围内并不多 。很大原因是国内餐饮企业有严肃的管理和执行细则 。
【麦当劳人力资源管理分析 麦当劳案例分析及答案】1955年，klock在美国开设了第一家麦当劳快餐店，随后发展迅速，在每个州都开设了连锁店，并于1967年在加拿大开设了第一家外国分店 。到1983年，麦当劳在美国已有6000多家分店，并将业务扩展到全球40多家，风靡全球 。可以说，麦当劳已经形成了自己的快餐文化，每天有超过1800万人光顾麦当劳 。
其实麦当劳的菜单上品种并不多，都是美国人常吃的“汉堡”“薯片”之类的食品 。它们没有什么特别之处，几十年来都是一贯制作，品种上几乎没有什么变化或创新 。那么，是什么吸引人们蜂拥而至，百吃不厌呢？简单来说，人们爱吃快餐 。图为快捷、方便、便宜、新鲜、美味、干净、卫生 。麦当劳公司几十年来以一贯的优质服务赢得了大众的喜爱 。
在快餐业，保证产品质量和服务水平是成功的关键 。虽然道理很简单，但是它的管控难度很大，尤其是对于麦当劳这样的大型连锁店来说，在全球有上万家分店 。要保证始终如一的优质产品和服务，其管理和控制的难度可想而知 。因此，麦当劳在采用连锁经营实现规模扩张的同时，非常重视对所有连锁店的管理和控制，制定了一整套周密完善的管理办法，强调从原料的生产到加工、烹饪程序、销售乃至厨房布局的规范和严格管理 。让麦当劳的顾客，无论在全球哪个分店，都能享受到同样的产品和服务 。
麦当劳通过授予特许经营权的方式开辟连锁店，目的是采用这种激励机制，让分店经理成为麦当劳的合伙人，分享其经营利润，从而做得更好 。这种制度实际上限制和控制了其扩大的业务 。
另一方面，麦当劳在出售其特许经营权时非常谨慎 。永远要通过充分的调查和了解来选择合适的人 。一旦发现已经取得特许经营权的管理者不合格，就会主动撤销授权 。法国一家麦当劳分店，因为服务和卫生不达标，尽管利润丰厚却被吊销了经营权 。麦当劳认为，如果不采取这样严格的控制，一个分店的不良影响会影响到其他分店的业务，从而损害整个公司的声誉 。
麦当劳把大量的时间和精力花在了快餐店的日常工作上，比如做汉堡、薯条、擦桌子等 。，并找出了每项工作的最佳操作模式，编制了详细的程序规则和质量控制标准，要求全世界的麦当劳经营者和员工严格遵循这些规则，进行标准化、规范化的操作 。为了确保这些规章制度能够被准确理解和执行，公司还成立了一个专门的培训中心——汉堡大学，所有的操作人员都要在这里接受为期一个月的培训，然后所有的员工都会接受培训 。
为了保证每一项规章制度都能得到严格执行，麦当劳总部的管理人员经常对遍布全球的分店进行检查、监督和控制，一旦发现问题立即解决；此外，麦当劳公司还要求各分店及时向总部上报有关成本和利润的信息，以便及时掌握各分店的经营状况和存在的问题，对各分店的经营业绩进行长期评估 。麦当劳也非常重视创造独特的企业文化 。他们提出了“质量优、服务优、清洁卫生、产品真”的口号，并使这一口号所体现的价值深入人心，使这一价值得到全体员工的认可和遵守，成为公司特有的管理控制手段 。这种组织文化建设活动不仅在各分店自上而下的员工中进行，而且因为其文化价值观最符合广大顾客的利益而被顾客接受和谈论，从而成为麦当劳公司上下内外共享的文化价值观，使公司利益和消费者利益达成一致，从而成为公司管控工作中减少摩擦和阻力的润滑剂 。
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