什么是组织?组织的作用是什么意思 _什么

大多数企业或者组织包括历史上的王朝，都不可避免的经历了由盛转衰的过程。当人类通过制度连接起来专注于一个目标的组织的时候，这个组织内部的沟通和联系呈现出一些必然的规律。

一、组织越来越庞大

当一个组织经历过成长阶段以后，随着效益的提升和对接触的外部环境的依赖，组织会越来越庞大，分工越来越细致。而大多数并非因事设人，而是因人设事。为了安置更多的人，而设置出更多的部门或者岗位。
其实实施一件事的工作量是可以无限放大的。任何一件事如果细分都可以有计划，安排，落实，检查，总结。过程控制、人员安排、安全检查等等。事情的详细度是可以无限放大的。
最终可能演变成为一个人可以干，干得很好的事，十个部门要围绕其开展工作，要按自己的工作执行落实，要体现自己部门的存在价值，于是唯一一个干事的人走起来越来越困难。

二、逐渐失去以基层为本的工作原则

组织在发展过程中，当发展壮大到一定程度，其分工制度越来越细致，各种礼仪要求越来越高，为领导传达使命的中间层级越来越多，领导的身份被烘托得越来越高大。最终与基层分离，脱离了基层群体。
原先组织在初创的过程中，团队极其紧密，领导与一线基层上下一心，为基层不断的争取呼吁各种支持，代表基层发声。但当组织扩大后，领导与基层间越来越分离，脱离到了一定阶段后，基层无法有效向上反馈情况。
领导被关闭在一个身边人组成的房间，这些身边人根据自己的岗位、关系、诉求、或者为领导高兴为原则将外部世界的情况变形的反馈给领导，领导无法得知真正的外部情况，这个时候的决策，则很容易出现问题，所以有最后一个才知道打了大败仗的往往是皇帝自己历史故事。这种方式还会陷入忠奸臣的复杂人事游戏，相互拖后腿。
要避免，领导必须主动的放下架子，和一线基本共同学习，长期一起工作，有熟悉感，心灵才能相通，着急其所急，想其所想。
任何时候，必须优先听取最为基层一线的意见和想法，保持对基层一线的尊重和支持。仅仅依靠制度性规定很难解决这种问题。

三、上级长期指挥具体业务

一个组织就存在组织的制度，也存在组织的分工。在组织的分工中，每个人都有自己负责的业务内容。而做为上级来说，有时候由于过于关心结果，会直接插手和指挥下级的具体工作，但是如果遇到上级长期插手指挥具体业务，则会对组织运行造成损害。
1、领导从具体指挥开始，责任就从员工身上落到了领导身上，因为员工都是按领导的意图做的，那么结果好坏自然落得不必承担。领导会发现，自己发号施令越多，下面好像越不来气。
2、领导从具体指挥一开始就面临结果失败的风险，由于是领导自己亲自指挥，一但失败，领导是不可能承认更不可能意识到自己的错误，下级更为极力掩饰失败，这个时候领导会逐步建立起下级不可靠，执行不得力但在极力掩饰的印象，于是加大压力，加大考核力度，加大处罚力度。而下级越来越失望，但却没有办法。
3、专业的事给专业的人做，业务中的专家，一定是最接近一线基层的人，领导的具体指挥很容易由于自己对一线的理解不足导致缺乏可操作行性。
从历史上所有皇帝御驾亲征的统计来看，不论哪一种御驾亲征，都有相当比例的皇帝要么被杀、要么气死、要么被活捉，或者一败涂地名声扫地，或者引爆矛盾国家崩溃。皇帝亲征，没有几个不想打赢的，为何却是这番结果？原因不外这几个方面：皇帝亲临一线，前线将领束手束脚。专业的人干专业的事，成功率要高过外行指导内行。
官渡之战袁绍亲征袁绍败、赤壁之战曹操亲征曹操败、夷陵之战刘备亲征兵败死于白帝城。隋炀帝大军亲征高句丽三次，实力差距悬殊，居然三次失败，最终国力耗尽酿成内乱。

四、领导的职责范围

领导并不代表可以随意指挥各项工作，相反，领导反而无法随意的把自己的想法实践出来，它的权力甚至低于一个一线人员。领导的正责主要致力于解决这个几个主要问题。
1、战略目标。拿住指挥棒，解决的几个问题是打哪里(能不能打)、要什么成果、打下来后得什么。
2、人事组织。领导要确定谁为将，谁为帅，脾气秉性如何，对于一个较大组织的领导来说，应该专注于人心的凝聚，做好人的工作基本可以解决一切问题。
3、重点搭台。第三是搭台问题，搭什么样的台，让谁来唱戏，要什么结果。
4、人的思想问题，人员之间的关系，思想上的错误，思想发展的趋势，如何上下一心，凝聚人心。
5、最后是争取外部环境的资源，业务资源，技术资源，政策资源等等。
领导如果搞不清自己的责任范围，按自己的喜好专注于细务，则会衍生出很多问题。由于每个人的个性不一样，企业组织在发展的过程中一定会遇到各式各样的领导，这样的问题并不少见。

五、权力过度收紧导致权责不匹配

人们常说有多大权力就有多大责任，在实际工作中责任和权力也的确是一体化存在的。当原有的权力被过度收紧和分化的同时，好处在于，减少了可能出现错误和漏洞的环节，但坏处是真正能使力气的人变少了。
如同这样比喻，拉纤的船夫，一群人每个人都拉了一根绳子，共同的朝着一个方向使劲拉大船。每个人的责任是用力拉大船，而每个人的权力就是那条绳子，如果有一个领头者收了他们的绳子，他也只能混在其中装成一起在拉纤。
而你不知不觉把所有的绳子拉在自己身上却发现怎么大家看起来是一起拉，但怎么只有我动，他们好像没用力，拉船效果不明显。里面一定有人是南郭先生。于是加大考核，加大处罚，严查严打。而下面拉纤的人也叫苦不迭，你要考核我拉船的效果，但却不给我绳子，(考核的是被考核者无法影响的事)这可怎么办，只有听天由命了，你让怎么做就怎么做吧。
那么到底是先有南郭先生，还是先有权力收紧呢？
要想知道你到底有没有收掉别人的绳子，只需要分清楚你的下属是找你要资源，还是问你他份内事情该怎么办。找你要资源的就代表他有绳子，自己在努力。问你份内的事情该怎么办的是因为你已经把他的绳子收在自己手里了，所有他只能来问你。
这种权利集中机制如果拉绳人做出了正确的决策，那么队伍会以非常快的速度前进，如果拉绳人做出了错误的决策，那么队伍也会很快垮下去。组织的命运系于个人命运，但组织长期存续，总会碰到做出错误决定的个人。

五、不允许出错的问责氛围

任何一个组织团队的业务都存在一定的例外情况，很多的初创发展过程都有很多无法预料的不规范操作的。当出现一些创新发展机会时，需要有人能突破陈例。勇于承担的拍板。
1、问责就扯皮
但是，在以问责并且对错误不包容的组织氛围里人们会尽力避免去承担责任，每个人都只愿意做自己份内的明确的工作，当出现例外或者之前没有约定的工作内容时要不就不做，要不就扯扯皮推脱一下，等到上级拍板。
2、问责就甩锅
过度还会形成甩锅制度，组织里没人愿意被问责，没人愿意出错。保证做事不出错太难，那只能甩锅了，上级通过制定实际中不可能或一般不会达到的标准，通过模糊不清晰的要求，尽力向下甩锅。
因为标准太高，只要运行就只能违规运行。那么此时下级只要出了问题，那就是因为没有按照上级制定的要求来，就是违规，责任自负。或者上级拥有对模糊要求得解释主动权，永远是做事的人受伤。
3、问责就闭嘴
问责氛围下，每个人都是潜在的坏人，每个人都有这样那样的问题。受到批评的人，一般不敢再提出任何异义。所以问责氛围下，必然听不到其他不同的声音，因为人人都有错，没有脸提意见了。
4、问责就简化
由于形成做得越多，错得越多的氛围，在具体办事的考虑中，人们考虑的是如何免责，简化工作，进一步使得工作方式变得死板机械，工作的方式和要达到的目标想去甚远，但合理合规。这样的组织体系是无法实现跨越式增长的，它只能完成按部就班的机械性工作。
举个例子。一个销售企业往年召开年度表彰大会是将代理商请来、吃饭抽奖、谈感言。但是，后来最终演变成直接折现每个代理商300元，由财务上卡。工作的方式简化了，账目清晰，人人都方便了，大家都说好。那么什么损失了呢？
5、问责就形式主义
在这样按部就班的氛围中，人们还需要呈现出积极有为的工作现象，那么必然人浮于事，形式主义大行其道。

六、既得利益阶层固化

组织发展壮大后，在组织内部自然形成高中低的多级阶层，而既得利益的高端阶层不断通过各种手段尽力固化自己所在的层级。当既得利益阶层完全固化下来，处于下层的阶层将变得没有努力的空间和方向。
久而久之，组织整体从上到下都将体现得成为一潭死水，上层的呈现出官僚主义、本位主义的特征。
下层的呈现出不思进取、麻木奴化现象。所有人在组织中都是尸位素餐，守护着自己的利益而不愿进取，但同时阶层间的矛盾也在慢慢累积，蓄积内部革命的力量。
在这种组织氛围里，排斥变化、排斥努力、排斥创新。我国历史上的多次变法活动都因为面临巨大的各级阶层的共同反对的压力，从而导致失败，这不仅仅在于领导人，更在于整体的组织氛围。
组织里每一个人都越加小心的守护自己的既得利益，他们共同反对一切外部变化，等待着最后整体的崩塌。
【什么是组织?组织的作用是什么意思】维持组织体系的内部活跃稳定，必须存在一个共同认可的公平的阶层跃升通道，这个通道如同人的脊柱，贯穿组织从上到下各个阶层，让组织内大多数细胞能够感受到努力的希望，朝着有利的方向前进。
我国古代的士农工商的阶层分级，全民科举考试制度实现阶层跃迁，就起到了连接巨大帝国各个阶层的作用，引导着各阶层中的精英人群团结在帝王手里维持了国家的发展稳定。
在统一中国的秦，其崛起的根本原因也在于其建立了独一无二的军功体系，这种全民无门槛可以参加的按人头计算的军功体系，做到最高可以封爵分田，实现阶层的跃迁。实现了国民对军功的疯狂追求，每一个公民都被调动起来积极为军国体系服务，所以秦国以一国之力席卷天下。
如果你的组织内部没有明确的阶层分别，没有阶层跃迁的全民通道，那么组织将向衰败的方向滑动。
这个阶层不是多劳多得，更不是可上可下，这个阶层一但进入将获得一定保障。这才能称之为阶层。