员工幸福感的自我感悟 员工幸福感
员工幸福感(员工幸福感的自我感知)华章管理2018-07-30 00:18:09
华章经济管理20周年
这个时代是在快速变化的背景下 。人和组织不再是过去那种简单的单向关系，以绩效为中心的思维注定是短暂的 。
那么如何建立一个快乐的组织呢？卓越采取因人而设的策略 。以下，请欣赏:
从美国高通员工跳楼，到2017年末中兴员工跳楼，再到更早的富士康16连跳...
一个个温德尔·迪金森的倒下，让人们更加警醒，深刻反思企业人力资源管理的功能和导向:以人为本还是以绩效为导向？
如果还是以业绩为目标，所有的努力都集中在业绩上，恐怕在今天如此巨变的背景下，会更加昙花一现 。
而以人为本，建设一个快乐的组织是未来人力资源管理的任务 。只有大家都开心了，才能继续为组织创造价值，让组织向前发展 。
01环境和人的变化
信息技术的不断创新和应用，新商业模式的不断涌现，全球经济一体化的深入发展，都在给企业管理的内外部环境带来越来越复杂的不确定性 。
今天，人们将环境属性集中度定义为波动性、不确定性、复杂性和模糊性，也就是通常所说的VUCA(四个英文单词的首字母缩略词:波动性、不确定性、复杂性和模糊性) 。
在这样一个变化的背景下，人与组织的关系也在变化 。传统的关系是组织通过人力资源职能获得员工，这是一种单向的关系 。
但是现在，随着个人的觉醒和知识经济时代的到来，员工对组织的影响会越来越大 。那些有知识、有智慧、有思想的员工不再被雇佣，而是通过公司的平台自主创业 。
人与组织关系的变化还体现在人力资源的战略是“为物立人”还是“为人立事” 。所谓“因事用人”，是指公司在公司战略、经营计划、组织职责和工作分析的基础上，招聘和选拔合适的员工 。
但现实更像《从优秀到优秀》中描述的那样:“他们让合适的人先上车(不合适的请下车)，然后再决定去哪里 。”也就是说，优秀的公司其实采取的是人设事的策略 。
环境、人员以及人与组织的关系的这些变化在这个时代变得越来越明显，人事管理必须做出相应的调整 。
02人力资源管理部门角色的转变
那么，在当今不断变化的背景下，人力资源职能在未来将扮演什么样的角色呢？
这个问题的答案离不开人力资源职能的对象——员工 。人力资源经理都有这种感觉 。正在成为工作主体的90后不同于以前的员工 。
根本的区别在于，新生代员工更注重自身的价值、成长、机遇等等 。简而言之，他们都更强调整体幸福 。
幸福是人们永恒的追求，但也是新人类的明确命题 。《未来简史》在讨论21世纪人类注定的变化时，特别强调幸福，人要努力让自己更幸福 。因此，人力资源管理部门的角色应该从过去的服务组织创造价值，转向服务员工，为他们创造幸福 。
许多研究表明，快乐的人会有更多的积极行为，即所谓的组织公民行为，他们会表现出乐于助人、对工作的投入、非凡的表现、冷漠、积极面对困难等等 。
同时，快乐的人的负面行为，即所谓的反生产行为，会减少，比如打架、偷懒、偷窃等等 。所以建立一个让所有人都开心快乐的组织，实际上会间接促进组织的发展 。
企业是一个盈利的组织，但是如果只强调企业的盈利，而忽略了对跟风的人的管理，这种盈利恐怕是无法持续的 。
虽然幸福感完全是个人感受，但对于一个职业人来说，他的整体幸福感很大程度上是受他所在组织的影响 。
综上所述，我们可以知道，幸福构建是有线索的，一个组织的幸福是可以构建的 。创建快乐组织是未来组织发展的必然趋势，也是适应环境变化的必然选择 。
人力资源部门不是直接创造价值的直线部门 。如果能认真营造快乐的氛围，就为价值的实现奠定了最坚实的基础 。因此，人力资源管理职能的定位需要从创造价值转向创造快乐 。
03创建快乐组织的五个要素
根据积极心理学给出的公式，人力资源部门可以从以下五个方面尝试把企业变成一个快乐的组织 。在使用五种方法之前，唯一的要求是人力资源部门需要重新思考其职能 。
1.背景调查的重点是人的性格 。
在我们的日常生活经历中，我们都有类似的感受:有些人天生快乐，这是性格决定的 。可以推断，找容易快乐的人，更容易建立快乐的组织 。
这就要求人力资源部门在招聘员工时，要加大背景调查的力度 。目前员工招聘的背景调查，包括猎头公司进行的背景调查，简单理解为调查应聘者的上一份工作和之前的工作 。
其实这是一个很肤浅的背景调查 。真正的背景调查是调查他的性格，以及可能对他的性格产生影响的事件 。
中国有句俗话，“三岁看起来很棒，七岁看起来很老 。”按照一般心理学的说法，一个人的性格大概是在10 -12岁之前形成的 。这就意味着，要想了解这个人的性格，就要调查他的出身家庭，幸福的家庭更容易孕育出幸福的性格 。
【员工幸福感的自我感悟 员工幸福感】如果你想建立一个快乐的组织，你首先要看员工成长的出身家庭是否快乐 。其次，背景调查也要关注候选人最初的成长环境 。幼儿园和小学是个体成长过程中最早的外部教育机构，其基本状态、学习理念、学习环境、教师状态都会对儿童早期人格产生重大影响 。
第三个调查对象是个人成长过程中经历的关键事件 。一个人的性格通常会随着一些极端事件而改变，这些事件可能是国家的，也可能是地区的，也可能是个人的 。这件事会对他的后天性格产生很大影响 。
现实中当然会有那些出身家庭不幸福的人，所以把追求幸福作为人生目标或者特别在意幸福，但是企业更应该关注那些幸福风险较小的应聘者 。
2.在工作设计中下放更多权力
在工作设计方面，弗雷德里克·赫茨伯格提出了两个概念:工作扩大化和工作丰富化 。
工作放大是放大劳动者的工作内容，工作充实是赋予工作承担者更多的责任和自主权 。工作充实的分散化给人们带来了幸福，而工作扩张却没有 。
分权的本质是给人更多的参与感和决策权 。权力下放可以对人们产生内在的激励 。在领导重视和关心的内部生活环境中，员工的工作满意度和敬业度会大大提高，幸福感自然会翻倍 。
3.引领发展提升个人魅力 。
快乐组织中的领导者是非常重要的一部分 。他们通常具有非凡的人格魅力 。不同的领导风格会导致不同的领导行为 。如果一个企业想要建立一个快乐的组织，它需要领导者更多的魅力建设 。
如果组织的所有员工都是这个领导的粉丝，大家相处起来都会很愉快，员工也更愿意服从领导的命令 。
个人魅力塑造的第一个层次是颜值或外貌 。
魅力塑造的第二个层面是领导者的个人修养 。也就是领导的待人处事方式 。
第三个层次的魅力塑造是带领员工实现组织目标，这是领导者魅力最重要的层次 。
4.薪酬设计强调内部奖励 。
毫无疑问，影响人们组织幸福感的重要因素是薪酬 。这里需要先解释一个比补偿更大的概念:补偿 。
奖励分为内部奖励和外部奖励 。内在报酬是指从工作本身获得的精神满足，即精神报酬，包括工作过程中参与决策的权利、工作时间的自由分配、更多的权力、活动的多样化等 。
外部报酬是指组织因员工的贡献而支付给员工的各种形式的收入，也可以狭义理解为报酬 。
如果一个人总是被利益驱动，那就是唯利是图，这种快乐是短期的，是立竿见影的 。每一份工作都有其意义，人力资源职能需要引导员工思考做一份工作不仅仅是为了获得一份薪水或报酬，更是为了体现个人的社会价值 。
要建立一个快乐的组织，就必须将员工的注意力从外部奖励拉回内部奖励 。在设计薪酬时，虽然外在薪酬很重要，但更重要的是激起大家对这份工作的热爱 。
当他热爱这份工作时，他是快乐的 。即使加班也是一件很有意义的事情 。带着这样的感情工作，会让员工更容易获得精神激励的内在回报，也会继续为组织做贡献 。
5.企业文化塑造欣赏和热爱 。
在企业文化建设方面，如果人力资源部门强调组织成员之间的相互欣赏和关怀，整个组织将在企业文化的强烈渲染下获得巨大的幸福感 。
综上所述，从一个快乐组织的员工、领导者、内部环境三大方向，我们总结的五大要素，就是构建一个快乐组织的完整过程 。那就是:
让一群已经很幸福的人上车，让一个充满人格魅力的领导开车，在旅途中充分给予每个人职责范围内的权利和自由，发挥他的能力，让他在这个旅途中产生发自内心的爱，不断激励他前进 。
这样，一个充满相互欣赏和关爱的组织，永远在通往幸福的路上 。
推荐阅读
- 十二经络最好记的方法3分钟 五音十二律
- 5万投资办厂项目 投资办厂项目
- 微信网名大全：嘴角那抹微笑嗜血的妖
- 时间能冲淡一切的句子
- 母亲节感恩祝福语简短
- 一个月的狗狗养的禁忌,这些问题要注意
- 关于缓解当代年轻人的焦虑文案
- 乌鸡可以起到补肾作用吗
- 简单小清新的女生网名：碧池
- 秋天喝蜂蜜水的好处