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根据《劳动合同法》规定 ， 员工的工作内容、工作地点属于劳动合同的必备内容 ， 应当在劳动合同中明确约定 ， 企业与劳动者协商一致后 ， 可以变更劳动合同约定的内容 。
实践中 ， 企业有一定的用工自主权 ， 合理的情况下可以单方对员工进行调岗 ， 包括员工不能胜任工作、企业转产、调整生产经营项目等情形 ， 基于公司经营发展需要或者是客观情形发生重大变化 。
企业对员工调岗 ， 应当发送书面的调岗通知书 ， 载明调岗的缘由 ， 调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等 ， 并给予劳动者提出异议的权利和机会 。
无理由调岗、降低薪资待遇、有侮辱惩罚性质、岗位不明确或调整后会给员工带来重大不便 ， 员工拒绝调岗不算违纪 ， 企业解雇将可能面临违法解除赔偿 。
【案例】(2021)苏02民终7007号【员工不服调岗连续旷工，公司解雇却被判赔偿20个月工资】王鑫宏2010年7月入职江苏某新材料公司 ， 双方签订无固定期限劳动合同 ， 工作岗位为轧机岗位 。
2020年1月 ， 公司召开会议 ， 宣布停止生产原来产品 ， 转型生产制造机械及相关零部件 。
春节后公司与员工协商变更劳动合同 ， 王鑫宏不同意调岗到新岗位 ， 就没有再到公司上班 。
2020年4月2日、13日分别向王鑫宏发送返厂通知书 ， 要求他回厂上班 ， 王鑫宏均未按期到岗 ， 后来公司发现他已经在其他有竞争关系的公司入职 ， 便以连续旷工为由向王鑫宏发送了解除劳动合同通知书 。
王鑫宏向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ， 要求公司支付经济补偿金75280元 。
仲裁委审理后未支持王鑫宏的请求 ， 王鑫宏向法院提起诉讼 ， 要求公司支付违法解除赔偿金198400元 。
【法院审理】公司主张 ， 在2020年1月13日员工大会上 ， 宣布公司将整体转型为机械制造及相关零部件行业 ， 并已告知员工 ， 转产后工资与原工资差不多 ， 并且工作时间由原来的12小时缩短为8小时 ， 但王鑫宏不愿意去尝试新岗位 ， 后来公司在多次催促返厂未果的情况下 ， 合法解除劳动关系 。
法院认为 ， 用人单位的调岗必须合理、合法 ， 不得损害劳动者利益 ， 原则上应与劳动者协商一致 。
公司转型为机械制造 ， 原工作岗位整体消失 ， 系对劳动合同的重大变更 ， 应与劳动者协商变更劳动合同 ， 并采取书面形式 。
公司仅仅就调岗事实向劳动者进行了概括性介绍 ， 对于调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等未予以明确并给予劳动者提出异议的权利和机会 ， 也未采取书面形式 。
因王鑫宏原工作岗位不复存在 ， 新岗位亦未明确 ， 双方仍在劳动合同变更协商期内 ， 王鑫宏未按通知返岗 ， 不属于旷工行为 。
公司提出王鑫宏入职至其他单位工作 ， 但其并未提供充足的证据证明该事实 ， 且法律及双方劳动合同均未禁止双重劳动关系 ， 故对公司该主张 ， 本院不予采信 。
【最终判决】经过一审、二审法院审理 ， 最终判决公司向王鑫宏支付违法解除劳动合同赔偿金116700元（5835*10*2） 。
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