领导者如何通过人才机制发现人才
一个组织事业的成败靠的是人 , 谁有高素质的人才 , 谁就可以在竞争中获胜 。作为组织的领导者 , 你的任务不是去发现人才 , 今天培养一个张三 , 明天考虑一下李四 , 这样就本末倒置了 。领导者的职责应该是建立一个可以出人才的机制 , 就是营造一个“赛马潮 , 通过人才机制来发现人才 , 产生人才 。对一个组织来说 , 领导者建立这种机制 , 比亲自去发现人才更重要 。
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领导者如何通过人才机制发现人才
能否成为一个成功的领导人?
一方面是要有卓越的工作能力和竞争意识 , 努力使自己的愿望变为现实;另一方面则要有高超的驾驭下属的能力 , 这样使每一个下属都人尽其才 , 才尽其用 。没有下属的功劳和成绩作根本保证 , 领导者的工作等于零 。
不要为整天笼络不到能够促进团体发展与进步的人而忧心忡忡 , 也许有不少有能力的人就在你的下属里面 , 如果能够将其潜力善加挖掘 , 他们的能力就会很好地发挥出来 。昔日以论辩善长的毛遂就是自己向平原君赵胜推荐自己的 , 而为信陵君窃得兵符 , 败退秦军的侯赢只不过是城边的一个看门人 。不要以为那些整天沉默不语、几乎找不出一点儿优点的人就一无是处 。关键还在于你的塑造和点拨 。
人们都知道 , 充满斗志和士气的单位 , 具有化不可能为可能的神奇力量 。这其中起决定作用的自然是领导 。一个好领导通过自身的言传身教 , 最终就会把手下的一帮人改变过来 。好的业绩不但能使人增强信心 , 向越来越高的目标发起挑战 , 而且为了保持曾经达到的水平 , 也会愈发努力 , 激发出潜力 。这等于是在无形之中提高了属下员工的工作能力 。
然而 , 在一个没有干劲的单位里 , 则会出现与上述局面相反的情形 。那里的人们会争先恐后地把失败归罪于他人 , 根本谈不上配合 。无论什么样的批评 , 即使是极其善意的 , 也不会被虚心接受 , 更没有人会对此进行认真思考 。在这种氛围之下 , 人才怎么可能得到成长呢?只会陷入业绩日趋跌落、信心丧失、推卸责任的恶性循环之中 。
要想管好人、带好人 , 建设一支活力充沛的队伍 , 就必须卓有成效地激发属下的潜能和干劲 , 使之形成一种协调有序竞相发展的整体氛围 。由于机会有限 , 或个人性格差异 , 有些下属常常不敢或没有机会表现自己 。这就要求领导善于观察 , 为下属创造机会 , 鼓励下属小试牛刀 , 使他们的各方面才能充分体现 , 这样识别了众人之长 , 再派以适当职位 , 公司效率准会大大提高 。
人的干劲和潜能是无限的 , 创造条件让其尽情发挥吧 。只要环境条件适宜 , 属下的才能自然就会生根发芽、开花结果 , 取得更大的成绩 , 促进自身改变 , 变成更加理想的人才 。就像一块粗坯 , 在不懂的人眼里只是一大块废物 , 而在慧眼识英、技艺高超的工匠手下 , 它会变成晶莹剔透、惹人喜爱的美玉 。是美玉还是废物 , 关健在于你的手法 。
原因就在于 , 它没有足够重视下属的愤怒 。有不少企业的领导 , 总会听到下属对自己抱怨的声音 , 有的不以为然 , 有的对下属大加责备 , 有的则怒火中烧 。其实 , 这些处理方法都是不恰当的 , 这是上司与下属沟通不畅的主要表现 。
下属对领导产生抱怨是很正常的事情 , 从某种意义上也可以说是一件好事 , 领导应该对此有足够的重视 , 处理起来也一定要掌握好分寸 , 如果盲目处理 , 就很容易使员工的抱怨转化为愤怒 , 到那时就无法收拾了 , 所以 , 对于员工的抱怨要及时沟通 , 防患于未然 。
企业领导在沟通中处理员工的抱怨时 , 最好能掌握下面几条:
1、重视
作为企业的领导 , 对待员工对自己的抱怨 , 首先给予足够的重视 , 只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通 。有的领导认为员工的地位不高 , 肚子里有些牢骚也是很正常的 , 没有必要大惊小怪 , 这样想就完全错了 , 员工的抱怨是可以传播的 , 也是可以发展的 。
2、老练
领导面对下属对自己的抱怨时 , 应该做到让自己先沉住气 , 不要一听到这些话便气冲斗牛 , 甚至是拍案而起 , 这样做只能使矛盾激化 , 对于解决问题毫无益处 。使自己冷静下来是一种本领 , 也是处理矛盾危机的捷径 , 同时也是权衡一个领导是否老练 , 经验是否丰富的重要指标 。
3、倾听
能够耐心地听对方的讲话是一种做人的素质 , 作为领导要积极地掌握这种技巧 。其实 , 倾听并不是所有人都轻而易举可以做到的 , 因为有的时候 , 尤其是当对方提出与你相反观点的时候 , 你将会忍不住要说上几句 , 总是想不留情面地打断对方的谈话 。但此时 , 你要像“戒烟”一样忍住你的话 , 把对方的话听完整、听清楚 , 这样轮到你说的时候才能更好地反驳 。随意打断对方的谈话 , 一则是自己素质不高的表现 , 再则就是使自己不能获得更多的信息 , 在与对方沟通时会找不准切入点 。
4、直接
领导在与下属沟通时 , 说话要开门见山 。比如:员工对你抱怨的是什么一定要搞清楚 。你完全可以根据这个展开你的话题 , 千万不要拐弯抹角 , 说了半天话 , 对方还不知道你说的是什么主题 , 那么 , 这样的沟通就是一个彻底失败的沟通 , 这样的谈话除了浪费了双方的时间以外 , 什么都没做 , 而且让员工感到你故意在回避他所抱怨的内容 , 致使其更加坚信自己的抱怨 , 从而会产生抵触情绪 。
5、信任
【领导者如何通过人才机制发现人才】 信任 , 是对对方的一种尊重 , 是相互的 , 也就是说只有领导在信任下属的同时 , 才能换来下属对领导的信任 , 为有效地沟通铺平道路 。当下属对领导产生抱怨的时候 , 领导的第一反应应该是相信下属是从工作出发 , 而不是对个人的攻击 , 这样在与下属沟通时才能就事论事 , 而不把个人情绪成分掺进去 。
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