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栀寒老酒 鲶鱼效应——让员工产生紧迫感和危机感

栀寒老酒 鲶鱼效应——让员工产生紧迫感和危机感

鲶鱼效应即采取一种手段或措施 ， 刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争 ， 从而激活市场中的同行业企业 。 其实质是一种负激励 ， 是激活员工队伍之奥秘 。
挪威人喜欢吃沙丁鱼 ， 尤其是活鱼 。 市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多 。 所以渔民总是千方百计地想方设法让沙丁鱼活着回到渔港 。 可是虽然经过种种努力 ， 绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡 。 但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港 。 船长严格保守着秘密 。 直到船长去世 ， 谜底才揭开 。 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼 。 鲶鱼进入鱼槽后 ， 由于环境陌生 ， 便四处游动 。 沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张 ， 左冲右突 ， 四处躲避 ， 加速游动 。 这样一来 ， 一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港 。 这就是著名的“鲶鱼效应” 。
鲶鱼效应对于“渔夫”来说 ， 在于激励手段的应用 。 渔夫采用鲶鱼来作为激励手段 ， 促使沙丁鱼不断游动 ， 以保证沙丁鱼活着 ， 以此来获得最大利益 。 在企业管理中 ， 管理者要实现管理的目标 ， 同样需要引入鲶鱼型人才 ， 以此来改变企业相对一潭死水的状况 。
鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说 ， 在于自我实现 。 鲶鱼型人才是企业管理必需的 。 鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的 ， 而并非是一开始就有如此的良好动机 。 对于鲶鱼型人才来说 ， 自我实现始终是最根本的 。
鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说 ， 在于缺乏忧患意识 。 沙丁鱼型员工的忧患意识太少 ， 一味地想追求稳定 ， 但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁 。 “沙丁鱼”如果不想窒息而亡 ， 就应该也必须活跃起来 ， 积极寻找新的出路 。
“鲶鱼效应”的根本就是一个管理方法的问题 ， 而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才 。 如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题 。 由于鲶鱼型人才的特殊性 ， 管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才 ， 已有的管理方式可能有相当部分已经过时 。 因此 ， 鲶鱼效应对管理者提出了新的要求 ， 不仅要求管理者掌握管理的常识 ， 而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为 ， 这样才能够让鲶鱼型人才心服口服 ， 才能够保证组织目标得以实现 。 因此 ， 企业管理在强调科学化的同时 ， 应更加人性化 ， 以保证管理目标的实现 。
目前 ， 一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗 ， 就是很好的典型 。 这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作 。 同样的 ， 大部分失败的公司 ， 事先都有一些征兆显示已经出了问题 ， 然而即使有少数管理者已略微察觉这些现象 ， 也不太留意 。 如：企业的气氛沉闷 ， 缺乏压力 ， 管理层安闲舒适 ， 员工充满惰性 ， 一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会 ， 他们或者离开公司 ， 或者被无谓地浪费掉 ， 企业慢慢地失去生机 。
作为公司的最高领导层 ， 如何去改变这一状况 ， 比较流行的做法是 ， 从外部引进鲶鱼——空降兵 ， 这在短期内确实能起到一定的效果 ， 但若长期从外部引进高职位人才会使得内部员工失去晋升的机会 ， 导致员工的忠诚度降低 ， 流动率升高 ， “治一经 ， 损一经” ， 不利于公司稳定发展 。 从经验来看 ， 以下三条内部“鲶鱼”（绩效管理系统、构建竞争性团队、发现并提升潜在明星）很重要 ， 值得各企业认真去发掘 。
从这个角度看 ， 鲶鱼领导者应该具备如下特质：1.办事果断、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在 ， 并能够快刀斩乱麻 ， 迅速而有效地解决问题 。
2.说话算话、强势作风：科学地决策 ， 并能够监督决策的执行 ， 及时评估政策的有效性 。
3.倡导创新、结果导向：提倡创新 ， 塑造鼓励创新的氛围 ， 从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想 ， 体现创新的利 。
4.成就需求、前瞻视野：有短中长期发展规划和目标 ， 能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距 ， 能够有效地辨别未来人才 ， 裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员 。
5.系统视角、敢于变革：能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能 ， 既要把自己当作组织的一部分（相对于渔夫 ， 鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼 ， 渔夫才是领导者） ， 又要把自己看成一个小系统中的领导者 ， 能够带动员工队伍打开局面、打破常规 ， 取得良好效益 。

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